Международный секретариат G-Global г.Нур-Султан, ул.Темирказык, 65, офис 116 тел.: 7(7172) 278903

ӘОЖ 331.108(574)

ҚАСЫМХАН М.М., ДОМАЛАТОВ Е.Б.

С.Аманжолов атындағы ШҚМУ, Өскемен қ.

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК ОРГАНДАРДАҒЫ КАДРЛЫҚ САЯСАТ

Бүгінгі таңда мемлекеттің тұрақты дамуының ең бірінші факторы болып – адами капитал болып табылады. Мемлекет өз кезегінде арнайы басқару мен мәжбүрлеу аппараты бар, қоғамның өкілі бола тұра, оны басқаратын және оның дамуын қамтамасыз ететін бұқаралық биліктің өкілі ретінде тағыда адам немесе мемлкеттік қызметші тұр.

 «Кадр» термині (алғашқы рет неміс және француз тілдерінде «шеңбер» деген мағынаны білдірген) басқару саласындағы қолданысқа әскери лексиконнан келген, онда кәсіби қатардағы әскери жауынгерлер тобы мен командалық құрамды және әскер резервін атаған. Қазақстанда француз тіліндегі «Cadre» сөзі ХХ ғасырдың 30-40-жылдары қолданыла бастаған. Ең алғашында әскер жасақтаудағы ресми құжаттарда әскери-әкімшілік термині ретінде қолданылған. В.И.Дальдің сөздігінде келесі анықтама берілген: «Кадрлар (фр.) – әскери бөлімдер мен полктердің негізін құрайтын офицерлер, унтерлер және қатардағы әскери жауынгерлер».

Мемлекеттік кадр саясаты – еліміздің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану жөніндегі жалпы мемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі – бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды: мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету және т.б. Кез-келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты.

Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлері персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс.

Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, кадрларды жоспарлау, іріктеу және құрылымды жоғары сапалы кадрлармен жасақтау, оларды қызметтен босату (зейнет жасына келу, жұмыстан шығару), кадрлық ағымды талдау және т.б.; екіншіден, қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру мен қайта даярлау, аттестациядан өткізу, кәсіби деңгейін анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу.

Қазақстан Республикасында мемлекеттік кадр саясатының басым бағыты – білім беру саясаты, қазіргі заманғы білім сапасына қол жеткізу, білім сапасының адам, қоғам және мемлекеттің өзекті және келешегі бар қажеттіліктеріне сәйкестігі. Ол ұлттық қауіпсіздігімізді, азаматтар мен еліміздің әл-ауқатының артуын қамтамасыз ететін аса маңызды факторға айналуда.

Қазақстанның саяси және экономикалық жүйесінің өзгеруі азаматтардың кәсіби еңбекке қабілеттілігін ұтымды пайдалану мен өндіргіштігін басқаруда мемлекет рөлінің де өзгеруіне, түрленуіне себепші болды. Алайда, бұл мемлекеттің осы үдерістерді реттейтін қызметтерінің толық жойылуына алып келмейді. Қоғам дамуын кадрлармен қамтамасыз ету міндеттерінің сапасы – мемлекеттің маңызды және ажыратылмас қызметі, ол мемлекеттік кадр саясатынан нақтылы көрінеді.

Теорияға көңіл аудару мемлекеттік кадр саясатын құрудың іргелі негіздерін бөліп көрсету қажеттілігіне байланысты. Бұл – бір. Екіншіден, қоғам әлдеқашан кәсіби тәжірибенің ұрпақтан-ұрпаққа стихиялы түрде берілу кезеңінен өтіп кетті. Кадр әлеуеті қоғам дамуының аса маңызды факторына айналды, ол жеке тұлға мүддесіндегі де, сондай-ақ, қоғам мүддесіндегі де қажеттілікті реттеуді көздейді. Мұндай тәжірибе мемлекеттік кадр саясаты деп аталмаса да, дамыған экономика тәжірибелері көрсеткендей, бұлайша реттеудің маңызды субъектісі мемлекет болып табылады.

Үшіншіден, бүгінгі күні еліміздің кадр әлеуетінің сапалық және сандық сипаттамасын бақылап қана отырудың жеткіліксіздігі белгілі. Оны іске асыру үшін жағдай туғызуды үйрену қажет. Осы саладағы мемлекет қызметінің негізгі мәні де дәл осы міндетке келіп тіреледі. Яғни, экономикаға қанша кадрдың қажет екеніне болжам жасау. Мұның күрделілігі өтпелі кезеңде қандайда бір болжам жасаудың қиындығында. Келесі мәселе алдыңғы мәселеден туындайды, бұл даярлап шығарған кадрлардың экономиканың қажеттіліктеріне, талаптарына сай келмеуінде. Үшіншісі – кәсіби біліктілік құрылымының, сұраныс пен ұсыныстың теңгерімсіздігі, бұларда өз бастауын содан алады.

Бүгінде кадрларды мемлекеттік басқару тәжірибесінің теориялық тұрғыдан негізделетіні туралы тек бір шарттылықпен ғана айтуға болады. Көбінесе дұрыс, таза мағына өзіндік ерекшелігі бар әдіснама, тиісінше, мемлекеттік кадр саясаты саласындағы үдерістерді өзіндік бағалау құралы болып табылады.

Мемлекеттік қызмет функцияларының халықаралық тәжірибесінде: континенталдық «мансаптық»; англо-саксондық «позициялық»; шығыс-азиялық «элиталық мемлекеттік қызмет»; мемлекеттік қызметтің корпоративтік үлгілерін бөліп көрсетуге болады. Осылардың ішінде екі үлгілік моделді бөліп қарастыруға болады – сатылы және позициялық.

Мемлекеттік қызметке кіру мен оны атқару тәртібіне қатысты осы модельдердегі айырмашылықтарға қарамастан, оларға мемлекеттік қызмет тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар жалпы шарттар тән.

Біріншісі – мемлекеттік қызметшілерді саяси «тағайындалатындар» және кәсіби «орындаушылар» деп бөлу. Екіншісі – мемлекеттік қызметке конкурстық негізде қабылдау, бұл мемлекеттік қызметке білікті әрі құзыретті мамандарды іріктеп алуға мүмкіндік береді және кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың патронаждық жүйесі үшін мүмкіндіктерді азайтады.

Мемлекеттік қызметтің жоғары беделі мен мәртебесі шетелдердегі мемлекеттік қызмет жүйесінің маңызды ерекшелігі болып табылады.

Қазіргі кезде, көптеген елдер мемлекеттік басқарудың ұлттық жүйесінің ерекшелектерін ескеретін мемлекеттік қызметтің аралас моделін құруды жөн көреді.

Мемлекеттік қызметтің көптеген тиімді модельдерінде (Нидерланды, Сингапур, АҚШ, Италия) жоғары мемлекеттік қызмет институты қолданылады, ол саяси шешімдер қабылдау процесін оларды іске асыру процесінен ажыратуға бағытталған. Жоғары мемлекеттік қызметтің функциялары жалпы мемлекеттік саясатқа сәйкес басқару талаптарын әзірлеу және әкімшілік қызметті жүргізу болып табылады.

Шетелдік тәжірибені қарастыру барысында негізгі үш ерекшеліктерді атап өтуге болады. Біріншіден, мансаптық шенеуніктер мен саяси шенеуніктердің арақатынасы АҚШ-та - 1:5, ал Англия мен Францияда - 1:40.

Екіншіден, жоғарғы шенеуніктердің кәсіби карьерасын және мобильді болу типін анықтайтын мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқы: континенталдық Европа елдерінде қызметтік құқыққа бағынатын кәсіби кадрлық мемлекеттік қызмет жүйесі құрылды, ал англосаксондық мемлекеттерде мемлекеттік қызмет қарапайым еңбек заңнамасы негізінде қалыптасады және анағұрлым ашық болады.

Үшіншіден, кәсібилік дәстүр: мысалыға АҚШ-та жеке бағыттағы жұмыста негізгі күшті тар ауқымды маманға жүктейді, ал Ұлыбританияда жалпы характердегі білімі бар дженералисттерге береді. Бірақ соңғы кезде мемлекеттік қызметте сонымен қоса жоғарғы шенеуніктермен жұмыс істеу аясында жақындастық пайда болуда, ол мемлекеттік басқарудың ұлтаралық тануымен байланысты.

1998 жылы 18 қыркүйекте алғаш рет посткеңестік кеңістікте, Қазақстан Президенті Н.Ә.Назарбаевтың Жарлығымен мемлекет Басшысына тікелей бағынышты және есепті құзыретті орган – Қазақстан Республикасының Мемлекеттік қызмет істері агенттігі құрылды. Аталмыш орган мемлекеттік қызмет аясында біріңғай мемлекеттік саясатты жүзеге асырады. Осылайша, ел Президентінің «Қазақстан – 2030» стратегиясында қойылған міндеттер негізінде мемлекеттік қызмет реформасы мемлекеттің маңызды институты ретін негіз қалады.

Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің мәліметтеріне сәйкес, 2005-2017 жж. аралығында мемлекеттік қызметшілер жиыны 92–95%-ды құрады (кесте 1).

Кесте 1 – 2005-2013, 2017 жж. мемлекеттік қызметшілер санының өзгеру қарқыны

Кезең

Штаттық саны

Нақты саны

Жиыны, %

Алдыңғы жылмен салыстырғанда +/-

2005

101935

94167

92,4

 

2006

103505

95174

91,9

+1570

2007

104152

94949

91,2

+647

2008

104004

94961

91,3

-148

2009

102747

96935

94,3

-1257

2010

90730

87389

96,3

-12 017

2011

91559

87422

95,5

+829

2012

91077

86887

95,4

-482

2013

97831

90220

92,2

+8754

2017 ж. 1 қаңтары

98705

92203

93,4

+874

Бұл мемлекеттік органдарда жылдан жылға бірқатар себептер бойынша толтырылмайтын белгілі вакантты орындар саны қалатынын көрсетті. Ондай себептер:

  • Азаматтардың мемлекеттік қызметке келу қызығушылығының болмауы (мүмкін);
  • Кадрлық резервтен лауазымға тағайындау немесе ауыстыру арқылы тағайындау;
  • Кадрларды болжамдау және тартуға қатысты мемлекеттік органдардағы кадр жұмысын ұйымдастырудағы кемшіліктер

Осы орайда төмендегі кестеде (кесте 2) біз Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшілерінің штаттық санын көрсете кетуді жқн көрдік.

Кесте 2. Мемлекеттік қызметшілердің штаттық саны (2017 жылдың 1 қаңтарындағы мәліметтер)

Жалпы мемлекеттік қызметшілер

Орталық мемлекеттік органдарда

Жергілікті атқарушы органдарда

Мемлекеттік қызметшілердің штаттық саны, оның ішінде

98705

Мемлекеттік қызметшілердің штаттық саны, оның ішінде

52616

Мемлекеттік қызметшілердің штаттық саны, оның ішінде

46089

Саяси мемлекеттік қызметшілер

433

Орталық аппараттарда, оның ішінде:

10059

Саяси мемлекеттік қызметшілер

107

Әкімшілік мемлекеттік қызметшілер, оның ішінде:

98272

Саяси мемлекеттік қызметшілер

326

А корпусы әкімшілік мемқызметші

296

А корпусы

519

А корпусы

207

Б корпусы әкімшілік мемқызметші, оның ішінде

45686

Б корпусы

97753

Б корпусы

9526

Жергілікті өкілетті орган - мәслихатта

1099

   

Территориялық бөлімшелерде, о.і.:

42557

Облыс, қаладағы ревизиялық комиссия қызметшілерінің штаттық саны

654

   

А корпусы

16

   
   

Б корпусы

42541

   

ХХІ ғасыр күрделілігі арта түсіп отырған заманауи мемлекетті басқаруға жоғары талаптар қоюда. Қазақстанның аса маңызды міндеті – басқарушылардың біліктілігін жоғары саяси тобын даярлау. Осы орайда жыл сайын орташа есеппен мемлекеттік қызметшілердің үштен бірі қайта даярлау және біліктілігін арттыру курстарында оқудан өтеді, соның нәтижесінде үш жылдық кезеңде мемлекеттік қызметшілерді жүз пайыздық оқыту қамтамасыз етіледі.

Салыстырмалы талдау жүргізу негізінде біз Қазақстанда - 1 мемлекеттік қызметшіге 171,6 азаматтан тиесілі екенін байқаймыз, ал мәселен Австралия, Финляндия, Ирландия, Нидерланды, Ұлыбритания, Канада, Франция, Жаңа Зеландия, АҚШ-та – 116 азаматтан тиесілі.Сондай-ақ Қазақстанда экономикалық белсенді халықтан мемлекеттік қызметшілердің үлес салмағы  - 1,1%, ал Австралия, Финляндия, Ирландия, Нидерланды, Ұлыбритания, Канада, Франция, Жаңа Зеландия, АҚШ-та – 2,43%-ды құрайды.

Әлемдік тәжірибе, оның ішінде жеке сектор сараптамалары бойынша, бағалаудың негізгі түрлері бар, оларды келесі кесте түрінде көруге болады (кесте-3).

Кесте 3. Қызметкерлерді бағалау әдістері

Әдіс атауы

Әдістің қысқаша сипаттамасы

Өмiрбаяндық әдiс

Өмірбаян мәліметтері бойынша қызметкерді бағалау

Еркін түрдегі ауызша немесе жазбашасы мiнездемелер

Қызметкердің өзін көрсетуі туралы (жетістері мен кемшіліктері бірге) ауызша немесе жазбаша мінездеме

Нәтижелер бойынша бағалау

Қызметкермен жасалған нақты жұмыстың ауызша немесе жазбаша сипаттамасы

Топтық пiкiрталастың әдiсi

Топтағы пікірталастар мен мәселерді шешу, пікірталас барысында қызметкердің білімі мен жеке қасиеттері және т.б. сапаларының бағалануы

Эталондық әдiсi

Ең жақсы қызметкер туралы баға

Матрицалық әдiс

Жағымды сапалар бойынша қызметкердің нақты сапалараның жиынтығы

Дайын формалар бойынша бағалау мiнездемелердiң еркiн және ықтиярсыз таңдауының әдiсi

Алдын ала дайындалған форма бойынша сапалардың тiзiмiмен бағаланатын салыстыру

Жинақталатын бағалардың әдiсi

Сарапшылық бағаларды нақтылы шәкiл бойынша қызметкерлерді бағалау

Анықталған топқа қызметкерлерді таңдау әдісі

Анықталған топқа қолайлы үміткерлер немесе нақты адамдар таңдап алынады

Тестілеу

Бiлу бiлiмдердiң анықтауы арнайы тесттердiң негiзiнде тағы басқа мiнездемелердiң қабiлеттiлiктерi

Орын беру әдісі

Басқа қызметкерлер арасындағы орнын бағалау

Салыстырмалы әдіс

Өзара анықталған сапалар бойынша салыстыру

Балдық бағалау әдісі

Жетістіктер мен кемшіліктер үшін баллмен мөлшерлеп анықтау

Еркiн балдық бағалау әдiсi

Әрбiр жеке жағдай бөлек қаралады.

Графикалық профиль әдiсi

Шартты бағалау өлшеуiштер орынына (әр түрлi сапалары бойынша бағаланатын нүктелерiнiң сандық мән жалғастыратын сызықтар Ломандарды профиль) бағалардың график түрiнде формасын қолданылады. Әдiс бағаланатын тамаша қызметкермен көрнекi салыстыруы өткiзiп, сонымен бiрге өзара әр түрлi қызметкерлердi салыстыруға мүмкiндiк бередi

Коэффициент әдiсi

Бағаның факторлары бөлінеді және әр түрлi топтары үшiн бағаланатын бұл факторларының нормативтiк мәндерiмен анықталады. Нақты нәтиже нормативпен ара қатыста болады, нәтижесінде қызметкерлердiң бағасын салыстыру және өткiзуге мүмкiндiк беретiн әр түрлi коэффициенттер пайда болады

Келеңсіз жаңдай әдiсi

Келеңсіз жаңдайда қызметкердің жауапты шешім қабылдауы (бейтаныс мәселесiнiң шешiмi, даулы жағдайды шешу және тағы басқалар) бағаланады

Еркiн немесе жеке құрлымдық талқылау әдісі

Еркiн формада немесе алдын ала жасалған бағдарлама бойынша жұмыс жоспар мен нақты нәтижелер талқылауы жүргiзiледi

Өзін-өзі бағалау және өзiне есеп беру әдiсi

Ұжымның алдында жазбаша немесе ауызша өзiн-өзі бағалау. Ұжымдағы жағымды әлеуметтік-психологиялық жағдайда бұл әдіс моральдық жауапкершiлiктiң жоғарылауына мүмкiндiк береді.

Алайда қазақстандық мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясат және оны жүзеге асыру механизмі әлі де жетілдіру жұмыстарын талап етуде. Бұл ретте, Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызметі істеру агенттігі Төрағасының 2012 жылғы 16 қаңтардағы №02-01-02-/9 бұйрығымен «Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесе» бекітілді.

Мемлекеттік органның персоналды басқару тиімділігін бағалау мынадай өлшемдер бойынша іске асырылады:

1) персоналды іріктеу тәртібі;

2) адам ресурстарын пайдалану тиімділігі;

3) мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі;

4) мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлықтың белең алу деңгейі;

5) мемлекеттік қызметшілерді уәждеу деңгейі.

Мемлекеттік органдардың қорытынды бағасы барлық өлшемдер бойынша алынған есептердің нәтижелерін қосу жолымен анықталады:

О = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 (1)

Мұндағы: О – орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың персоналды басқару бойынша қорытынды бағасы;

К1 - персоналды іріктеу тәртібі;

К2 – адам ресурстарын пайдалану тиімділігі;

К3 – мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру деңгейі;

К4 – мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлықтың белең алу деңгейі;

К5 – мемлекеттік қызметшілерді уәждеу деңгейі.

Персоналды басқару тиімділігін бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер баллдық жүйе бойынша беріледі және тиімді жұмыс нәтижесіне мүмкіндік болады.

Қорытындылайтын болсақ, мемлекеттік басқару жүйесінің тиімділігін арттыру мақсатында 1990-шы жылдарының аяғынан бастап Қазақстан тиімді әкімшілік реформаларды жүргізуге кірісті. Осы жылдардың ішінде мемлекеттік басқару құрылымын оңтайландыру жүргізілді, Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттік құрылды, «Мемлекеттік қызмет туралы», «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы», «Әкімшілік рәсімдер туралы» заңдар, Мемлекеттік қызметшілердің ар-намыс кодексі қабылданды. Мемлекеттік қызметке қабылдаудың конкурстық жүйесі енгізілді. Мемлекеттік органдардың басқару тәжірибесіне жауапты хатшылар институты енгізілді.

Мемлекеттік қызмет саясатындағы аса маңызды жобалардың бірі болып «Президенттік кадрлық резерві» болып табылады, ол мемлекеттік қызметке жоғары адамгершілік қасиеттері, бастамшылығы және тапсырылған учаскелердегі қызметінің табыстылығына негізделген кандидаттарды іріктеуді мақсат етеді. Олардың еңбекақысы елдің экономикалық даму қарқынына байланысты, бизнес құрылымдардың жалақысымен салыстыруға келетін деңгейде болады деп күтілуде және олар Қазақстанды ХХІ ғасырға лайықты деңгейге жеткізетін жаңа басқарушы топтың (элитаның) негізін құрайтын болады.

Батыс дереккөздерінің мәліметтері бойынша жапонның орта статистикалық шығармашылық әлеуеті шамамен 60-75%, американдық немесе еуропалық қызметкердің шығармашылық әлеуеті 45-55% пайдаланылады. Қазақстан еңбек өнімділігі бойынша дамыған елдерден төмен деп есептейтін болсақ, онда күрделі емес, соншалықты дәл де болмайтын есебіміз отандық қызметкерлердің мүмкіндіктері ең көп дегенде 15-20%, ал экономиканың бүгінгі жағдайын ескергенде 5-10% пайдаланылатынын көрсетеді.

ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

  1. Сансызбаева Г. Н. Теория государственного управления : учеб. пособие / Г. Н. Сансызбаева, К. С. Мухтарова, Л. Ж. Аширбекова.- Алматы: Каак университет, 2015.- 318 с.
  2. Нұртазин М.С. Қазақстандағы жергілікті мемлекеттік басқару және мемлекеттік қызмет жүйелері : оқу құралы.-Алматы : Бастау, 2016.-256 бет.
  3. Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы. Қазақстан Республикасының Заңы 2015 жылғы 23 қарашадағы № 416-V ҚРЗ. [Электронный ресрус]. URL.: http://adilet.zan.kz/kaz/docs/Z1500000416 (дата обращения: 16.11.2019)
  4. Қазақстан Республикасы мемлекеттік кызметі жаңа моделінің тұжырымдамасы туралы. Қазақстан Республикасы Президентінің 2011 жылғы 21 шілдедегі № 119 Жарлығы. [Электронный ресрус]. URL.: http://adilet.zan.kz/kaz/docs/U1100000119 (дата обращения: 16.11.2019)

Партнеры G Global